Bộ luật Lao động 2019 sẽ chính thức có hiệu lực từ 01/01/2021. Bộ Luật mới này so với Luật cũ sẽ có khá nhiều điểm đổi mới; trong đó nổi bật là quy định về việc xác định hợp đồng lao động.
Nội dung bài viết
Nội dung của quy định
Cụ thể, tại điều 13 Luật Lao động 2019 nêu rõ; Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng vẫn được coi là hợp đồng lao động khi thể hiện hai nội dung:
(1) Có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương.
(2) Có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.
Việc tăng tính nhận diện các quan hệ lao động này là cần thiết. Nhằm giải quyết tình trạng lách các quy định của Luật, dùng tên gọi khác để né tránh trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ của Người sử dụng Lao động về tiền lương, tiền công và việc tham gia Bảo hiểm xã hội cho Người lao động.
Vậy nên, kể từ ngày 01/01/2021 Doanh nghiệp cần lưu ý; cho dù hợp đồng đã ký có tên gọi khác nhưng một khi được xác định là hợp đồng thì cần tuân thủ các quy định có liên quan. Chẳng hạn như đóng BHXH bắt buộc với HĐLĐ có thời hạn từ 01 tháng đến dưới 03 tháng…
Ngoài nội dung nêu trên, Bộ luật Lao động 2019 cũng quy định một số điểm mới khác từ 2021 như:
Chấp nhận hợp đồng lao động được thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu
Theo quy định trước đây HĐLĐ được ghi nhân dưới 2 hình thức là bằng lời nói và bằng văn bản. Hiện nay, Luật Lao động 2019 đã bổ sung thêm hình thức HĐLĐ điện tử.
“Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.” – Điều 14 Luật Lao động 2019.
Chính thức bỏ hợp đồng thời vụ
Theo khoản 1 điều 20 của Luật Lao động 2019: Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
Như vậy so với quy định hiện hành (Bộ Luật Lao động 2012); sẽ không còn Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định nữa. Đây là điểm mà các Doanh nghiệp cần hết sức lưu tâm.
Thời gian thử việc, không áp dụng thử việc dưới 01 tháng
“Thời gian thử việc không quá 180 ngày; đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.” – khoản 1 Điều 25 Luật Lao động 2019.
Theo quy định hiện hành thì chỉ có đối tượng ký hợp đồng lao động mùa vụ là đương nhiên không phải thử việc. Từ 2021, cũng không áp dụng thử việc với hợp đồng lao động dưới 1 tháng.
Trường hợp tạm hoãn
Thêm các trường hợp người lao động được tạm hoãn hợp đồng lao động sau đây:
+ Người lao động thực hiện nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
– Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác.
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt không cần lý do
+ Bộ Luật lao động 2012: Người lao động có hợp đồng xác định thời hạn khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bắt buộc phải có 01 trong những lý do được nêu tại Khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động 2012, đồng thời đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước.
+ Bộ Luật lao động 2019: Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt mà không cần lý do chỉ cần đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước tại Khoản 1 Điều 35 (trừ 01 số trường hợp không cần báo trước).
Trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
NSDLĐ cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước với 02 trường hợp sau:
– NLĐ không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ.
– NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
Thời gian giải quyết và trách nhiệm
– Bộ Luật lao động 2012: Trong thời hạn 07 ngày làm việc; kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động; hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
– Bộ Luật lao động 2019: Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt; hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:
+ Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
+ Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
+ Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
+ Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
